quinta-feira, 17 de abril de 2025

Indenização adicional na demissão sem justa causa perto do dissídio


 

A Lei n° 6.708/79 e a Lei 7.238/84, ambas no artigo 9°, determinam uma indenização adicional, equivalente a um salário mensal, no caso de dispensa sem justa causa.

Apenas tem direito aquele empregado que for dispensado sem justa causa pelo empregador e desde que ocorra dentro do prazo de 30 dias antecedentes à data-base.

A indenização adicional foi instituída visando proteger o empregado economicamente quando dispensado sem justa causa às vésperas do mês de negociação da sua categoria.

Vale lembrar que o aviso prévio, trabalhado ou indenizado, integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais. Por conseguinte, o tempo do aviso prévio será contado para fins da indenização adicional.

Exemplo prático

Exemplo: Um empregado iniciou o cumprimento do aviso prévio concedido pelo seu empregador dia 11/02/2025, a sua data-base ocorrerá no mês de abril/2025.

Inicio do aviso prévio: 11/02/2025

Término do aviso prévio: 11/03/2025

Neste caso, este empregado fará jus à indenização adicional, pois o aviso prévio termina dentro dos 30 dias antecedentes à data-base.

Ganhar a causa é fácil. Difícil é receber: o papel (real) do SISBAJUD


 

Na rotina da advocacia trabalhista, é comum que o maior obstáculo surja não durante a fase de conhecimento, mas sim depois da sentença. A execução, muitas vezes tratada como um apêndice do processo, é marcada por inefetividade e frustração. Foi nesse cenário que surgiu o SISBAJUD, anunciado como solução tecnológica para dar eficiência à busca por patrimônio do devedor. A pergunta que se impõe, no entanto, é: o sistema entrega o que promete?

1. A promessa de celeridade e efetividade no processo do trabalho

A Justiça do Trabalho é historicamente afetada por índices elevados de insucesso na fase de execução. Em razão disso, o SISBAJUD passou a ser empregado como ferramenta inicial nas tentativas de satisfação do crédito reconhecido judicialmente. O sistema rapidamente ganhou espaço por sua capacidade de resposta automatizada e por seu alcance potencial no sistema bancário.

A doutrina especializada reconhece esse avanço. Para Gustavo Filipe Barbosa Garcia:

“O SISBAJUD representa um importante aprimoramento dos mecanismos de execução, notadamente no processo do trabalho, onde a efetividade é elemento central da prestação jurisdicional.”
(Curso de Direito Processual do Trabalho, 2023)

Maurício Godinho Delgado também destaca:

“Instrumentos tecnológicos que viabilizam a constrição célere de bens do devedor alinham-se ao princípio da razoável duração do processo e à efetividade da tutela jurisdicional.”
(Curso de Direito do Trabalho, 2024)

Porém, a prática forense tem revelado que a simples adoção da tecnologia não garante a efetividade esperada. A atuação técnica e vigilante do advogado continua sendo essencial.

2. Do BACENJUD ao SISBAJUD: o salto tecnológico

O SISBAJUD foi concebido como substituto do obsoleto BACENJUD, trazendo consigo recursos ampliados e maior capacidade de integração com o sistema financeiro nacional. Com a nova plataforma, passou a ser possível realizar bloqueios bancários em tempo real, configurar reiterações automáticas e requisitar documentos diretamente às instituições financeiras, como extratos e faturas.

Com essa automatização, o juiz pode determinar ordens que se repetem até o atingimento do valor executado, reduzindo a dependência de intervenções manuais e acelerando o processo de busca por ativos.

3. A “teimosinha”: quando o bloqueio é contínuo

Entre os recursos mais relevantes da nova ferramenta está a possibilidade de bloqueio reiterado automático, popularmente chamada de “teimosinha”. Essa funcionalidade permite que o sistema continue realizando tentativas de bloqueio diariamente, durante um período previamente fixado, até encontrar valores disponíveis.

A proposta da “teimosinha” é impedir que o executado manipule o momento do bloqueio, mantendo contas zeradas pontualmente. O sistema, ao insistir nas tentativas, aumenta as chances de capturar recursos que entram em circulação após a ordem judicial.

Entretanto, a ativação da “teimosinha” não é padrão. Em muitos processos, a Vara realiza apenas um bloqueio pontual e não configura a reiteração automática, seja por lapso, seja por excesso de cautela. Por isso, é indispensável que o advogado solicite expressamente a utilização desse recurso, e, mais do que isso, verifique se ele foi de fato aplicado. A ausência dessa verificação pode gerar falsas impressões de inexistência de patrimônio, levando a decisões prematuras de arquivamento ou suspensão da execução.

4. O perigo dos bloqueios ineficazes e a aparência de esgotamento

Mesmo com o uso do SISBAJUD, não são raros os casos em que o bloqueio retorna negativo. Isso pode gerar a falsa convicção de que não há bens penhoráveis, quando, na verdade, a ordem de bloqueio pode ter sido limitada, incompleta ou mal executada.

É comum, por exemplo, que em processos com múltiplos executados a ordem de bloqueio seja direcionada apenas à empresa, deixando de fora sócios e corresponsáveis já incluídos na execução. Esse tipo de falha compromete diretamente os resultados da diligência e pode levar ao arquivamento da execução com base em um falso resultado negativo.

5. O dever do advogado: acompanhamento técnico e verificação detalhada

É responsabilidade da advocacia acompanhar detalhadamente cada etapa da execução, conferindo se o SISBAJUD foi aplicado corretamente e se todos os devedores foram atingidos pela ordem. Isso inclui a leitura minuciosa dos despachos, a checagem dos retornos do sistema e a análise dos CPFs ou CNPJs efetivamente bloqueados.

Além disso, cabe ao advogado observar se o juiz determinou ou não a reiteração automática das ordens — a chamada “teimosinha” — e, em caso negativo, requerer sua adoção fundamentadamente.

A atuação proativa do patrono pode evitar prejuízos processuais graves e garantir que a execução não se paralise por omissões administrativas ou erros de servidores. Como já reconheceu o TRT da 2ª Região:

“A simples negativa de êxito no SISBAJUD não afasta o dever de diligência do juízo na busca por outros bens, sob pena de violação ao princípio da efetividade.”
Processo nº 1000642-59.2021.5.02.0701

6. A limitação do SISBAJUD: por que ele não basta

Embora represente uma ferramenta de ponta, o SISBAJUD não resolve todos os problemas da fase executiva. Ele é apenas uma peça dentro de um conjunto maior de mecanismos investigativos, e sua eficácia depende do modo como é articulado com outras medidas.

A execução trabalhista moderna exige a utilização coordenada de sistemas como RENAJUD, INFOJUD, ARISP, CNIB e convênios estaduais, além de diligências específicas baseadas no perfil econômico do executado.

Somente a atuação estratégica e personalizada do advogado poderá transformar decisões em valores recebidos.

7. Propostas para o fortalecimento do sistema

Para que o SISBAJUD atinja seu potencial máximo, é necessário:

  1. Expandir sua integração com o sistema PIX e carteiras digitais.
  2. Firmar convênios com instituições financeiras alternativas, como fintechs.
  3. Aprimorar a formação de juízes e servidores para identificar fraudes patrimoniais complexas.

É apenas por meio de uma abordagem sistêmica — e não isolada — que se alcançará a efetividade na execução.

Conclusão: a execução exige vigilância, técnica e inteligência jurídica

O SISBAJUD representa um avanço real no combate à inadimplência no processo do trabalho. No entanto, sua utilização isolada, sem fiscalização, sem conferência e sem articulação com outras ferramentas, tende a se mostrar insuficiente.

A advocacia deve atuar com rigor técnico, solicitar expressamente a ativação das funcionalidades mais eficazes — como a “teimosinha” — e fiscalizar se a ordem judicial foi corretamente cumprida. Também é essencial verificar se todos os devedores foram incluídos no sistema.

Porque, no final, executar não é apenas usar a tecnologia — é interpretar o processo, agir com estratégia e garantir que cada passo seja eficaz.

sexta-feira, 11 de abril de 2025

Escala 24x24? Veja como eu calcularia as horas extras na reclamação trabalhista.


 

 

Em 2015, a Lei Complementar 150 permitiu a implantação da escala 12x36 nos contratos de trabalho doméstico por meio de acordo escrito.

 

A Reforma Trabalhista de 2017 autorizou todas as categorias profissionais a trabalharem em regime de doze horas por trinta e seis de descanso, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

 

E a escala 24x24 adotada com frequência nos contratos de trabalho de cuidadores domésticos e profissionais da enfermagem em sistema de “home care”?

 

Embora seja um costume entre esses profissionais, a escala 24x24 não possui previsão legal, de tal modo que a jurisprudência vem reputando como inválido o referido regime de trabalho. Isso porque, ao contrário do sistema 12x36, ocorre a extrapolação do limite de 44 horas semanais fixado pela Constituição Federal.

 

E não poderia ser diferente, pois se o regime 12x36 é aceito com restrições, exigindo alguns requisitos formais para sua implantação, com muito mais restrição devem ser analisadas as escalas de vinte e quatro horas, haja vista que a finalidade da lei é preservar a saúde física e mental do trabalhador e evitar afastamentos e acidentes de trabalho.

 

 

E como se deve calcular as horas extras?

 

Considerando que a jurisprudência vem entendendo que a realização de horas extras habituais não descaracteriza a escala 12x36, não seria o caso de calcular as horas extras excedentes à 8ª hora diária, mas de calcular as horas excedentes à 12ª diária.

 

Se a lei autoriza a escala 12x36, o empregado submetido ao regime 24x24 estaria não só fazendo horas extras, mas trabalhando no horário destinado à sua folga, fazendo jus ao adicional de 100%, como se tivesse seu descanso semanal violado.

 

Penso dessa forma, pois, afinal, qual seria o dia da semana destinado ao repouso semanal de quem cumpre a escala 12x36?

 

Quem trabalha na escala 24x24 tem a sua folga reduzida em doze horas, em comparação ao obreiro que se ativa na escala 12x36. Nesse caso, não se trata de mera prorrogação excepcional da jornada de trabalho (horas extras 50%), mas de plantões dobrados.

 

Além disso, seria correto deferir o pagamento de horas extras pelo intervalo interjornada de forma indenizada, vejamos:

 

ENFERMEIRA. JORNADA 12X36. INTERVALO INTERJORNADA. DOBRA DE ESCALA. DESRESPEITO AO INTERVALO PREVISTO DE 36 HORAS. DEVIDO O PAGAMENTO DO TEMPO DE SUPRESSÃO DO INTERVALO. É incontroverso que a reclamante laborava em escala 12x36, que inegavelmente traz prejuízos à saúde, por extensa, mormente quando a obreira trabalhava em ambiente insalubre. Nessa situação, a escala garante à autora o descanso por 36 horas seguidas. Ocorre que, com a dobra de jornada realizada, com a autora laborando 24 horas seguidas, parte desse período de descanso foi suprimido, pois a autora voltou ao trabalho, em nova escala, após 24 horas. Assim, nasce o direito não só ao pagamento da hora extra pelo labor realizado, mas também do tempo de intervalo interjornada suprimido. (TRT-17 0000628-49.2022 .5.17.0121, Relator.: ALZENIR BOLLESI DE PLA LOEFFLER, 1ª Turma - GAB. DESA. ALZENIR BOLLESI DE PLÁ LOEFFLER)

 

INTERVALO INTERJORNADAS. JORNADA 12 X 36. DESRESPEITO. APLICAÇÃO ANALÓGICA DO § 4º DO ART. 71 DA CLT. A sonegação parcial do intervalo interjornada implica no pagamento a título de sobretempo do saldo correspondente, inclusive quando da submissão à jornada excepcional de 12x36, sendo 12 horas de labor por 36 horas de descanso. De acordo com a OJ 355 da SDI-1 do TST, o desrespeito ao intervalo mínimo interjornadas previsto no art. 66 da CLT acarreta, por analogia, os mesmos efeitos previstos no § 4º do art. 71 da CLT. (TRT-12 - ROT: 0001103-98.2023.5.12.0059, Relator.: REINALDO BRANCO DE MORAES, 3ª Turma)

 

INTERVALO INTERJORNADAS. ESCALA DE 12 X 36 HORAS. Para o empregado submetido à escala de trabalho de 12x36 horas, a garantia de fruição do intervalo interjornadas de 36 horas é o principal fundamento para justificar a jornada elastecida de 12 horas. Assim, a redução desse tempo de descanso enseja o pagamento do lapso não concedido, como extra, por aplicação analógica do art . 66 da CLT, assim como da Súmula 110 e da OJ 355 da SDI-1, ambas do TST. (TRT-3 - RO: 00110186120155030138 MG 0011018-61.2015.5 .03.0138, Relator.: Cristiana M.Valadares Fenelon, Data de Julgamento: 10/11/2018, Setima Turma, Data de Publicação: 12/11/2018.)

 

O pagamento de horas extras interjornada se faz necessário, uma vez que na escala 24x24 o trabalhador nunca gozaria o intervalo intersemanal de 35 horas, que é o resultado da soma dos intervalos interjornadas de 11 horas (art. 66 da CLT) e do repouso semanal remunerado de 24 horas (Art. 67 da CLT).

 

A violação ao intervalo intrajornada gera o pagamento de horas extras, que após a vigência da Reforma Trabalhista deve ser tido como verba de natureza indenizatória, não comportando, portanto, a alegação de bis in idem, já que possui natureza distinta das horas extras “salariais” e fatos geradores diferentes:

 

AGRAVO. RECURSO DE REVISTA. ACÓRDÃO PUBLICADO NA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.467/2017. INTERVALO INTERJONADAS. HORAS EXTRAS. BIS IN IDEM NÃO CONFIGURADO. TRANSCENDÊNCIA POLÍTICA RECONHECIDA NA DECISÃO AGRAVADA. A decisão regional, tal como posta, está em desconformidade com a jurisprudência desta Corte, que é no sentido de que as horas extras pela inobservância do intervalo interjornada e as decorrentes da prestação de serviços em labor extraordinário possuem fatos geradores distintos, pelo que não há falar em "bis in idem". Precedentes. Insta salientar que não há que se falar em natureza indenizatória da parcela devida a título de supressão do intervalo interjornadas, porquanto o pagamento se dá a título de horas extras, as quais possuem natureza salarial. Nesse sentido, a Orientação Jurisprudencial nº 355 da SBDI-1 do TST. Decisão agravada mantida. Agravo não provido, com imposição de multa.(TST - Ag-ARR: 0000039-98.2015 .5.03.0054, Relator.: Breno Medeiros, Data de Julgamento: 20/09/2023, 5ª Turma, Data de Publicação: 22/09/2023)

Salário atrasado? Saiba o que fazer e quais são seus direitos!


 

Trabalhou, mas o pagamento não caiu na conta?

 

Essa situação é extremamente frustrante e pode gerar grandes transtornos financeiros e emocionais. Afinal, as contas não atrasam, não é mesmo? O que fazer com o aluguel, mercado, transporte, faturas...?

 

O que muitos trabalhadores não sabem é que o atraso no salário é uma infração grave e pode resultar em penalidades para a empresa.

 

Se você está enfrentando esse problema, fique atento! Vamos explicar seus direitos e quais medidas podem ser tomadas para garantir o recebimento do seu pagamento.

 

O que nosso ordenamento jurídico trás sobre o atraso de salário?

A CLT, em seu artigo 459 determina que o salário deve ser pago até o 5º dia útil do mês seguinte ao trabalhado. Caso a empresa descumpra esse prazo, ela está agindo de forma irregular e pode sofrer penalizações.

Mais do que isso: atrasos recorrentes podem justificar um pedido de rescisão indireta, que equivale a uma demissão sem justa causa por falta grave cometida pelo empregador. Isso dá ao trabalhador o direito de receber multa de 40% sobre o FGTS, aviso prévio indenizado e seguro-desemprego.

Além disso, caso fique comprovado que o atraso salarial gerou dificuldades financeiras graves ao trabalhador, a empresa pode ser condenada a pagar indenização por danos morais.

 

Quais são seus direitos?

Caso o pagamento do salário atrase, você poderá exigir:

Ø Correção monetária e juros, para compensar a perda do poder de compra;

Ø Multa para o empregador, caso haja previsão em convenção coletiva;

Ø Rescisão indireta, se os atrasos forem frequentes, podendo o trabalhador ingressar com ação judicial requerendo o encerramento do contrato por falta grave cometida pelo empregador;

Ø Indenização por danos morais, caso seja comprovado prejuízo financeiro significativo.

 

O que fazer se seu salário não for pago?

Se você percebeu que o pagamento está atrasado, siga estes passos:

1. Busque esclarecimentos – Entre em contato com a empresa para entender o motivo do atraso. Pode ser um erro bancário ou um problema pontual. Caso não haja uma solução rápida, siga para as próximas etapas.

2. Registre tudo – Guarde comprovantes de atrasos, mensagens e e-mails que demonstrem que você cobrou o pagamento. Esses documentos serão fundamentais caso haja necessidade em recorrer à Justiça.

3. Procure um advogado trabalhista – Se a empresa continuar descumprindo suas obrigações, você pode ingressar com uma ação judicial para receber os salários atrasados, solicitar rescisão indireta e, se for o caso, pedir indenização por danos morais.

 

Conclusão

Receber o salário em dia é um direito básico de todo trabalhador! Se a empresa não está cumprindo essa obrigação, você pode e deve buscar seus direitos.

Teve problemas com atraso de salário? Entre em contato e saiba como agir!

 

Você sabia que o trabalhador pode faltar sem desconto no salário em várias situações?


 

Olha só algumas delas 👇

💍 Casamento: 3 dias de folga
🩸 Doação de sangue: 1 dia por ano
🗳 Tirar título de eleitor: até 2 dias
🎖 Serviço militar obrigatório
🎓 Dias de vestibular
👶 Licença-paternidade: 5 dias (CLT) ou 20 dias (empresa cidadã)
🤱 Licença-maternidade: 120 dias (CLT) ou 180 dias (empresa cidadã)
🗳 Trabalhou como mesário? Ganha o dobro de dias de folga!
🤒 Motivos de saúde: até 15 dias pagos pela empresa (depois, é pelo INSS)
🖤 Luto: 2 dias no caso de falecimento de familiares próximos
🩺 Acompanhamento médico da gestante: até 2 dias
👶 Consulta médica de filho pequeno: 1 dia por ano (até 6 anos)
🎗 Exame preventivo de câncer: até 3 folgas por ano

⚠️ Se sua empresa estiver limitando esses direitos, fale com a gente!

#DireitoDoTrabalho #CLT #Trabalhador #FolgaRemunerada #SeusDireitos

sexta-feira, 4 de abril de 2025

Direitos de quem trabalha em câmara frigorífica


 

 

Você, funcionário da indústria alimentícia, frigoríficos, mercados, açougues etc., que trabalha no interior de câmara fria, ou, os que movimentam mercadorias do ambiente quente ou normal para o frio e vice-versa, tem o direito de repousar 20 minutos a cada 1h40min de trabalho contínuo, conforme previsão do art. 253 da CLT.

 

Art. 253 - Para os empregados que trabalham no interior das câmaras frigoríficas e para os que movimentam mercadorias do ambiente quente ou normal para o frio e vice-versa, depois de 1 (uma) hora e 40 (quarenta) minutos de trabalho contínuo, será assegurado um período de 20 (vinte) minutos de repouso, computado esse intervalo como de trabalho efetivo.

 

O tempo dos intervalos não deve ser descontado dos trabalhadores nestas condições e sim computado como tempo de trabalho efetivo.

 

“RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO NA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.015/14. HORAS EXTRAS. AMBIENTE DE TRABALHO ARTIFICIALMENTE FRIO. INTERVALO. ART. 253 DA CLT. EXPOSIÇÃO INTERMITENTE. Na hipótese, o Tribunal Regional, valorando fatos e provas, registrou que os substituídos eram expostos, de forma habitual e intermitente, ao ambiente artificialmente frio, razão por que compreendeu ser devido o intervalo para recuperação térmica, previsto no art. 253 da CLT. Esta Corte Superior possui firme entendimento de que o direito ao aludido intervalo não se elide pela exposição intermitente ao agente "frio", uma vez que a continuidade a que se refere o dispositivo de lei se refere ao tempo total em que o trabalhador permanece trabalhando nas condições descritas, não importando, necessariamente, na permanência ininterrupta dentro do ambiente refrigerado. Incidência do art. 896, § 7º, da CLT, ante a consonância do acórdão regional com a jurisprudência do TST. Recurso de revista de que não se conhece. (Processo: RR - 1912-33.2014.5.17.0005 Data de Julgamento: 15/08/2018, Relator Ministro: Walmir Oliveira da Costa, 1ª Turma, Data de Publicação: DEJT 17/08/2018.”

 

Além do intervalo supramencionado, o trabalhador, a depender do caso, terá direito ao adicional de insalubridade, que poderá variar conforme o grau de exposição, nos termos da NR15, anexo IX:

 

 

“NR 15 -ATIVIDADES E OPERAÇÕES INSALUBRES ANEXO IX FRIO1.As atividades ou operações executadas no interior de câmaras frigoríficas, ou em locais que apresentem condições similares, que exponham os trabalhadores ao frio, sem a proteção adequada, serão consideradas insalubres em decorrência de laudo de inspeção realizada no local de trabalho”.

 

Outro direito garantido aos trabalhadores nestas condições é o fornecimento adequado dos Equipamentos de Proteção Individual (EPIs): como roupas térmicas, luvas e botas, para se proteger do frio extremo e evitar problemas de saúde.

Por fim, se faz necessário que seja aplicado treinamento e orientação de forma periódica aos trabalhadores, acerca dos riscos associados ao trabalho em câmaras frigoríficas e as medidas de segurança a serem adotadas.

 

Demissão por justa causa. Se não for imediata, não tem validade jurídica.


 

A demissão por justa causa acontece quando o empregador dispensa o colaborador devido a uma falta grave. Nesse caso, o trabalhador perde direitos como aviso prévio, 13º salário proporcional, férias proporcionais, saque do FGTS e seguro-desemprego.

 

Mas atenção! A justa causa precisa ser bem fundamentada e estar prevista na legislação. Além disso, a empresa deve fundamentar de maneira clara e objetiva o erro cometido pelo trabalhador. Isso significa que deve apresentar provas concretas, como documentos, testemunhas, e-mails ou imagens que confirmem a falta grave.

 

 Alguns dos principais motivos que podem levar à demissão por justa causa são:

 

- Ato de improbidade (fraude ou desonestidade);
- Insubordinação ou indisciplina;
- Abandono de emprego;
- Embriaguez habitual ou em serviço;
- Violação de segredo da empresa;
- Agressões físicas ou verbais no ambiente de trabalho.

 

Além disso, a punição deve ser imediata. Se a empresa demorar muito para agir, a justa causa pode ser considerada inválida, pois um dos requisitos para a validade da aplicação da justa causa é a imediatidade na aplicação da pena, ou seja, assim em que o empregador toma ciência da prática do ato pelo empregado.

 

Por exemplo, no processo nº 1000175-52.2020.5.02.0015, a justa causa foi anulada, pois a trabalhadora em 18/10/2019 foi flagrada subtraindo selos promocionais da empresa e só foi dispensada no dia 04/12/2019. Na opinião da Justiça do Trabalho de SP, entre a data da ocorrência dos supostos fatos e a data da punição pela empresa, decorreu praticamente um mês e meio, sendo inadmissível, por esse ângulo, a validação da penalidade.

 

JUSTA CAUSA. AUSÊNCIA DE IMEDIATIDADE NA APLICAÇÃO DA PENA. AFASTAMENTO. Um dos requisitos para a validade da aplicação da justa causa é a imediatidade na aplicação da pena, ou seja, assim em que o empregador toma ciência da prática do ato pelo empregado. Ausente a imediatidade, caracterizado o perdão tácito, o que afasta a validade da justa causa.  (TRT-2 10001755220205020015 SP, Relator.: CATARINA VON ZUBEN, 17ª Turma - Cadeira 1, Data de Publicação: 14/07/2022)

 

quinta-feira, 3 de abril de 2025

Lei 14.457/2022 autoriza reduzir a jornada de trabalho e os salários da mãe de criança até 2 anos


 

A Lei 14.457, de setembro de 2022, veio para modificar a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), no que diz respeito a proteção e incentivo à empregabilidade de mulheres e mães.

 

Sob a justificativa de incluir e manter mais mulheres no mercado de trabalho e garantir que elas e suas famílias tenham condições de construir e manter vínculos socioafetivos a Lei nº 14.457/2022, em vigor desde setembro de 2022, instituiu o “Programa Emprega + Mulheres”.

 

Além de estabelecer novas regras para direitos como o reembolso-creche e o retorno ao trabalho no período pós-licença, a lei tem ainda outros efeitos práticos e o que mãos chamou a atenção é a possibilidade de redução da jornada de trabalho e de salário por meio de acordo individual.[i]

 

Com a lei, é possível implantar o regime de tempo parcial, nos termos do art. 58-A da CLT, jornada cuja duração não exceda 30 horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda 26 horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais.

 

O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral.

 

A lei ainda autorizou a antecipação de férias individuais, ainda que não tenha transcorrido o seu período aquisitivo. As férias antecipadas não poderão ser usufruídas em período inferior a 5 (cinco) dias corridos. Por exemplo, a empregada com seis meses de trabalho poderia sair 15 dias de férias.

 

A regras sobre a redução da carga horária e a antecipação das férias somente poderão ser adotadas até o segundo ano do nascimento do filho ou enteado; ou da adoção; ou da guarda judicial. E tais medidas poderão ser formalizadas por meio de acordo individual, de acordo coletivo ou de convenção coletiva de trabalho.

 

Haveria inconstitucionalidade da lei diante do Art. 7, inciso VI da CF que possibilita a redução salarial apenas mediante acordo ou convenção coletiva?

 

Resta saber como o Judiciário irá interpretar...

 



[i] Art. 8º No âmbito dos poderes diretivo e gerencial dos empregadores, e considerada a vontade expressa dos empregados e das empregadas, haverá priorização na concessão de uma ou mais das seguintes medidas de flexibilização da jornada de trabalho aos empregados e às empregadas que tenham filho, enteado ou pessoa sob sua guarda com até 6 (seis) anos de idade ou com deficiência, com vistas a promover a conciliação entre o trabalho e a parentalidade:

 

I - regime de tempo parcial, nos termos do art. 58-A da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943;

II - regime especial de compensação de jornada de trabalho por meio de banco de horas, nos termos do art. 59 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943;

III - jornada de 12 (doze) horas trabalhadas por 36 (trinta e seis) horas ininterruptas de descanso, nos termos do art. 59-A da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943;

IV - antecipação de férias individuais; e

V - horários de entrada e de saída flexíveis.

§ 1º As medidas de que tratam os incisos I e IV do caput deste artigo somente poderão ser adotadas até o segundo ano:

I - do nascimento do filho ou enteado;

II - da adoção; ou

III - da guarda judicial.

§ 2º As medidas de que trata este artigo deverão ser formalizadas por meio de acordo individual, de acordo coletivo ou de convenção coletiva de trabalho.

 

Influenciadora que trabalhava em uma loja recebe R$5.000,00 por uso indevido de sua imagem no Instagram


 

A influenciadora entrou com uma ação na Justiça do Trabalho pleiteando o pagamento de danos morais. Na sua ação, relata que possui 68 mil seguidores no Instagram e realiza serviços publicitários em suas horas vagas.

 

Informa que a empresa, “ao descobrir que a Autora possuía uma grande quantidade de seguidores nas redes sociais, passou a utilizar a sua imagem, indevidamente, na rede social corporativa da empresa, com o fito de divulgar os produtos que comercializava e para prospectar mais clientes”. Destacou que o contrato de trabalho não possuía permissão para uso de imagem para fins comerciais e publicitários.

 

O TRT da 5ª Região decidiu a favor do trabalhador:

 

USO DA IMAGEM. AUSÊNCIA DE AUTORIZAÇÃO EXPRESSA. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. O exame da pretensão indenizatória por dano moral restringe-se à utilização indevida da imagem da Reclamante nas redes sociais da Reclamada. Em que pese a Reclamada aponte que havia uma autorização tácita, destaco que o Código Civil, sobretudo em seu artigo 20, é claro quanto à necessidade de autorização expressa para utilização da imagem da pessoa para fins comerciais. Ao reproduzir em suas redes sociais vídeos publicitários com a imagem da Reclamante, em flagrante fim comercial, sem a autorização expressa da trabalhadora, a Reclamada perpetrou ato ilícito por violação ao disposto no artigo 5º, X da Constituição Federal. Portanto, o ilícito trabalhista é claro e, portanto, estão assentados os pressupostos previstos nos artigos 186 e 927, caput, do CC. Negado provimento ao Recurso da Reclamada. (TRT-5 - RORSum: 00004633720245050033, Relator.: ANA PAOLA SANTOS MACHADO DINIZ, Segunda Turma - Gab. Des. Ana Paola Santos Machado Diniz)

 

A imagem é um direito fundamental relacionado aos direitos de personalidade e é assegurado pelo art. 5º, X, da Constituição Federal.

 

A utilização da imagem do trabalhador para fins publicitário da empresa, tendo a sua foto estampada em publicações nas redes sociais, sem qualquer autorização expressa, justifica reparação por meio de indenização (dano moral), independentemente se o empregado estiver ou não em situação vexatória.

 

Não pode o empregador utilizar a imagem do seu empregado para promover sua empresa, seu produto ou qualquer outro objeto de cunho comercial sem a expressa autorização do trabalhador.

 

O uso da imagem não se insere nas atividades normais do empregado. Além disso, não é exigível do empregado que se oponha ao fato no curso do contrato de trabalho, uma vez que tal atitude poderia inviabilizar sua permanência no emprego.

quarta-feira, 2 de abril de 2025

Recebo adicional de periculosidade e realizo horas extras. Como calcular?


 

Os empregados que exercem atividades perigosas, geralmente relacionadas com inflamáveis e explosivos, bem como os casos dos empregados que trabalham como Vigilante, têm assegurado um adicional de no mínimo 30% sobre os seus salários.

 

Assim um empregado que recebe:

Salário: R$ 5.000,00, receberá, a título de adicional de periculosidade (30% de R$ 5.000,00).

Claro que quando o empregado trabalha além da jornada normal em atividade perigosa, o raciocínio é bem diferente, pois o mesmo receberá os dois adicionais conforme veremos adiante:

 

Hora Extra Perigosa: O raciocínio neste caso também é lógico, pois o local de trabalho não vai deixar de ser perigoso no período extraordinário. Assim, um empregado que recebe R$ 5.000,00 por mês e fez horas extras em local perigoso, fará jus aos dois adicionais (adicional de periculosidade + adicional extraordinário).

 

Visualizando:

1° Passo: calcular o valor do adicional de periculosidade:

R$ 5.000,00 X 30% = R$ 1.500,00

2° Passo: calcular o valor de 1 hora extra perigosa:

R$ 5.000,00 + R$1.500,00 divide por 220 (carga horária mensal do empregado) + 50% = R$ 44,31

 

Nesse caso, o empregado que trabalha em ambiente perigoso e realiza um total de 25 horas extras em um mês terá direito a R$ 1.107,75 a título de horas extras, ou seja (25 horas extras vezes R$ 44,31).